2026年05月03日
現場を知り、現場とつくる。人が育つための人事制度構築。
＜支援先のご紹介＞
企業名：株式会社ヒサノ（株式会社ヒサノ｜熊本・福岡・九州の荷物の輸送、営業倉庫）
設立：昭和10年 4月 1日
所在地：熊本県、福岡県
従業員数：75名（正社員、2026年4月時点）
事業内容：精密機器部門、ピアノ・中重量物部門、引っ越しサービス部門(ハトのマークの引越・熊本西センター)、厨房・空調機部門
企画物流部門
支援期間：2025年3月～継続中
右）株式会社ヒサノ 久保社長、中央）株式会社ヒサノ 久保専務
・これまでのご支援内容
✓ 社長・専務インタビュー（人事ポリシー策定）
✓ 求める人物像策定
✓ 従業員アンケート
✓ 現地訪問による従業員面談（約15名）
✓ 等級制度策定
✓ 報酬制度設計（現在進行中）
✓ 評価制度設計（今後着手予定）
この事例のポイント
◎ 物流業界での人事経験を評価され、ご依頼いただいた案件
◎ 現地訪問・従業員面談を通じて現場を深く理解
◎ 制度設計だけでなく、育成・運用まで見据えた長期伴走
◎ 現場を巻き込みながら、納得感ある制度づくりを推進
【ご依頼前の課題・契約の決め手】
営業や管理の仕組みは整っていた一方、人材育成が属人化していました。
－－ 当初は、営業開発・管理会計などの仕組みは整備が進む一方で、組織づくり・人材育成が後手に回っていました。具体的には、教育はOJT中心で属人化しており、次に何ができれば一人前なのか・・が見えにくい状態でした。
また、部門横断の応援や兼務が多い実態に対して、評価基準・運用が整っておらず、会社として人材育成と定着につながる仕組み化が課題でした。
物流業界への理解と、現場を尊重する姿勢が依頼の決め手でした。
－－ 一番の決め手は、尾関さんの過去のご経験（物流業における人事部門でのご経験）を踏まえ、現場作業中心で応援や兼務も多い当社の仕事のスタイルを尊重したご提案をいただいたことです。
また、制度設計の話だけでなく、運用重視、現場を見て対話しながら進めるという方針も期待を寄せたポイントのひとつです。
【第1フェーズ 組織分析】
——制度設計の前に、「会社が求める人物像」を明確にしました。
社長・専務へのヒアリングを経て人事ポリシーと求める人物像を言語化し、経営理念（パーパス・ビジョン）との一貫性を持たせた点は非常に良かったです。制度の細部設計に入る前に軸となる部分が固まったことで、その後の等級・報酬・評価に関する議論がブレにくくなりました。
求める人物像も、難しい表現ではなく「成長しようとする」「周りと協力できる」「お客様から信頼される行動ができる」と整理され、採用活動～育成～評価を共通の物差しで計れる土台になりました。
——現場を直接見て、従業員一人ひとりの声を聞いてくれました。
アンケートと熊本での面談は、当社の業務実態や現場の温度感を把握できる貴重な機会でした。資料だけでは見えない実情や、現状の制度に対する従業員の生の声が明確になりました。
尾関さんによる結果報告も具体的でわかりやすく、制度設計に落とし込む論点整理が進み、納得感が得られました。
【第2フェーズ 制度設計】
——キャリアパスを見える化し、育成につながる等級制度になりました。
等級制度の策定は、当社が目指す「キャリアパスの可視化」を具体化できたと感じています。階層を一段追加し、管理職になるまでの道筋が解りやすくなることで、従業員の育成計画を作りやすくなりました。
等級の定義も、当社の働き方（現場力・顧客対応・協働）に即した内容で、社長のイメージとも合致し、今後の評価や報酬設計の話にもつなげやすくなったと感じました。
——報酬制度も「理想論」ではなく、会社の現実に合わせて設計しています。
報酬制度は、いきなり理想の形に変えるのではなく、これまでの昇給の流れや社内の公平感を踏まえて慎重に考えられているのが良い点です。
最低賃金の上昇などの懸念要素もあることから、数年かけて段階的に報酬レンジを整える方針はとても現実的だと思います。また、シミュレーションによって必要原資を数字で見ながら進められるので、感覚ではなく根拠を持って判断できる点も素晴らしいと感じています。
【第3フェーズ 運用準備・評価制度】
——評価制度は、従業員と一緒に作り上げる仕組みを目指しています。
評価制度で目指したいのは、社員が「何を頑張れば良いか」が分かる状態にすることです。評価が給料のためだけになると不満が出やすいので、育成のために使い、面談やOJTで「あなたは次に何を伸ばすべきか」を話せるようにしたいです。
また、当社は応援や兼務が多いので、他部門に協力したり、後輩を教えたりする行動もきちんと評価されるようにしたいです。
従業員も一緒に基準作りに参加することで、従業員自身も納得して運用できる制度にしていきたいと考えています。
【当社のコミット度合い・支援への満足度】
——お話や説明の巧さと、作成いただく資料（図解や数値など）の内容の解りやすさに助かっています。
全体として、こちらの事情に合わせて伴走してくれている印象が強く、コミット度は高いと感じます。現場視察や面談までやってくれたことで、机上論ではなく当社に合う形の設計になっている安心感があります。
特に感銘を受けており強調したいのが、尾関さんのお話や説明の巧さと、作成いただく資料（図解や数値など）の内容の解りやすさが伴うことで、ミーティングの進行が毎回とてもスムーズであるという点です。
次の運用フェーズで期待するのは、評価の回し方（時期、面談の進め方、評価会議、承認の流れなど）を具体的に決めることと、評価者が評価を迷わないようにする支援です。
加えて、8月の社員向け説明会のための資料作成や、運用開始後PDCAを回しながら改善していくところまで伴走いただきたいです。
「理想の制度」よりも、「現場が使いたいと思える制度」を作ること。
経営者の想いを言語化し、現場の声を丁寧に拾い、従業員が納得しながら一歩ずつ前に進んでいく。その積み重ねがあって初めて、人事制度は「会社を強くする仕組み」として機能します。
私は、制度を納品することではなく、組織が変わるプロセスを何より大切にしています。
→制度を作るべきか、まだ早いのか分からない」という段階でも構いません。まずはお気軽にご相談ください。←
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