2024年07月24日
「組織がまとまない」という状態は、会社規模によって段階があります。
「新しい事業に取り組みたいが従業員が納得していない」「同じ方向を向いている感じがしない」「自分一人で成果を出している」など。「チームで成果を出す」とは程遠い状況に経営者の皆様は悩まれています。
10人〜30人規模の中小企業におかれては、従業員と経営者との距離が近いため、より密接なやり取りが必要になります。従業員がついてきていない、というのが肌で感じ取れてしまいます。職人気質な風土だから、寡黙な性格の人が多いから、年配の人が多いからとは言え、経営者の方向性を従業員が理解している組織であれば、たとえ静かであっても「まとまっている」「伝わっている」という感覚は感じることができます。逆に言えば、経営者の皆様が直感した「違和感」は、残念ながらその感覚は当たっていると思います。
そこから、１００人規模にむけて企業が拡大していく中では、自ずと組織風土は一致していきます。社長が一人で組織を見るには限界が来ますので、他にも組織内を中堅層が管理しています。この規模で出てくる問題としては、その中堅層のマネジメントが古く、若手がついて行けなかったり、社長が求めるレベルまで到達していなかったりと、役割の重さがうまく設計できないことが原因として顕在化してきます。
このような状況下で無理やり事業拡大を行ったり採用強化を図り組織を拡大させようとすると、たちまち組織が崩壊します。従業員の離職が止まらなくなったり、従業員との溝がより深くなってしまいかねません。このような時には、従業員サイド／経営者サイドの両方からの改善施策が必要です。今回は経営者サイドからの課題を挙げてみたいと思います。経営者の方は耳が痛いと思いますが、確認して頂ければと思います。
まとまらない理由は「リーダーシップ」と「組織」の問題
いくつか要因はありますが、大きなものとしては①リーダーシップの問題、②組織の問題があります。
①リーダーシップの問題については、ヒアリングの中で従業員と経営者の間に溝があることがよくあります。昨今様々なリーダーシップの在り方が提唱されていますが、経営者の方は私はリーダーシップとはコミュニケーションだと思っています。もっと具体的に言うと、”対象”と”タイミング”と”量”です。このどれか一つでもずれてしまっていると、リーダーシップは失敗します。つまり、組織を引っ張れている状況ではないということです。
経営者の方で、意外とリーダーシップの出し方に失敗してしまっている人がいます。優秀な経営者＝優秀なリーダーとはならないのです。ここが事業と組織のバランスの難しいところです。いくら事業で面白いことが思いついたとしても、やりたい方向性が見つかったとしても、資金調達が上手くいったとしても、事業を膨らませるのは「人」なのですから、「経営者」は「リーダー」へシフトしていく必要があります。
リーダーシップについては、下記ブログも参考になりますので是非ご参照ください。
組織を強化するための仕掛けを仕込む
チームがまとまらない原因②「組織の問題」について解説します。
まず大前提として押さえて頂きたいのは、チームは個人の集まりです。従業員は入社したらすぐにチームの一員になるわけではありません。ここも意外と見落としがちです。目の前に事業としてやることがある、従業員がそこに取り組んでいる、これだけで安心してはいけないのです。
チームというものはどのように形成されていくのでしょうか。「組織設計概論」（波頭亮）によると、組織を構成する要素は下記の3つの”S”です。「Structure（組織骨格）」「System（制度・規則）」「Staffing（人員配置）」です。
・「Structure（組織骨格）」
組織図を作るというハード面の施策です。事業の内容や取り組んでいるミッションに従って、部署を分割するという水平的な構築と、リーダーを置き階層を作るという縦の構築がありますが、この『分業の設計』が重要です。役割を明確にせず『属人化』を放置することが、まとまらない原因の多くを占めています。そのほかにも、特別な案件だったら社長直属にするとか、一つの部署に部下を何人まで配置するとか、考えることはたくさんあります。
・「System（制度・ルール）」
いわゆる人事制度（評価・報酬・目標管理など）の導入していきます。経営者の考えと従業員の考えをすり合わせる方法は、人事制度しかないと思います。制度を導入しないと、組織はいつまでたっても個人のままです。『内的動機づけ』を促し、組織を動かすために従業員にどのように働くことを求めるか、経営者の明確な発信が必要な施策になります。
・「Staffing（人員配置）」
配置・人事異動を実施するソフト面の施策です。組織体制を敷く一番のメリットは戦略の速やかな実行です。そのため、誰がどの役割を担うかによって、成果は大きく異なります。中小企業の限られた人的資源で事業をスピーディに推進するには、個人のプロフェッショナルスキルを最大限に活かすための分析とマッチングを実施し、『リーダーの素質』がある方に積極的にポジションを付与していきます。
組織を変える第一歩を踏み出すために
感情論だけで組織をまとめるには限界があります。組織改革のセオリーに則ると、人事制度に関連して人事施策の組立て方が見えてきます。
「自社の組織がまとまらない本当の原因を知りたい」「100人の壁を突破するための組織設計に手を入れたい」という経営者様は、ぜひ無料相談をご活用ください。具体的な手法は無料相談を実施していますので、ぜひお気軽にご連絡ください。